Основные теории управления персоналом

Термины «менеджмент» и «менеджер» широко и неоднозначно употребляются в отечественной и зарубежной литературе. Обращение к англоязычным корням этих слов не дает четкого ответа на вопрос об их семантике. Так, англо-русский словарь определяет «менеджмент» через перечисление таких понятий, как «владение», «распоряжение», «управление», «руководство», «умение справляться» [1]

Следует выделить два диаметрально различающихся подхода, используемых при анализе этой проблемы.

В рамках первого подхода термин «менеджер» не применяется к определению владельца организации, но вполне оправдан для обозначения любого наемного профессионального управленца, работающего в любой организации. Такая трактовка менеджмента порождает ряд следствий.

Во-первых, менеджмент и менеджеры существовали всегда.

Во-вторых, к менеджерам начинают относить буквально всех специалистов, работающих в сфере управления: администраторов в отеле или ресторане, линейных мастеров на заводе, бухгалтеров и даже политиков.

В-третьих, в качестве основы деятельности менеджера начинают выделять универсальную практико-управленческую (фактически административную) составляющую.

В-четвертых, единственным основанием для различения работников управления, именуемых менеджерами, становится их ранг в управленческой иерархии. Общепринятая классификация менеджеров – это их деление на стратегических, координационных и оперативных.

В-пятых, сфера приложения труда менеджера становится фактически неограниченной. В этом плане часто говорят и пишут о менеджменте применительно к социальной сфере, искусству, деятельности в муниципальных и государственных учреждениях, в благотворительных организациях, политике и т.д.

В рамках первого подхода практика управления персоналом берет начало еще до нашей эры. С изобретением клинописи в древнем Шумере стали регистрировать факты и сведения о коммерческих сделках. Организации в древности имели формальные структуры управления, становящиеся все более четкими и сложными. Существовала положительная связь в цепи организация – структура управления - организация. Сегодня продолжает существовать недосягаемая для многих организации феномен Римской католической церкви. Ее простая структура папа-кардинал-епископ-приходской священник, определенная еще основателями христианства, продолжает успешно функционировать и в настоящее время, демонстрируя свою эффективность на протяжении многих веков.

До промышленной революции организации не были крупными, и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще его владельца. После того как стали появляется первые мануфактуры и фабрики эксплуатация на них велась прежними феодальными методами. Политика огораживании в 16-17 веках в Англии привела к тому, что экономически выгоднее стало разводить овец и продавать их шерсть на суконные мануфактуры, в первую очередь для производства парусов – английский флот был лучшим в мире. Крестьяне насильно сгонялись с земли вынуждены был бродяжничать, принимаются специальные законы против бродяжничества обязывающие людей направляется в работные дома. В Англии был переизбыток рабочей силы. В 1865 в США заканчивается гражданская война начинается бурное промышленной развитие Юга и нехватка рабочих,так как был закон о гомстедаз, по которому любой свободный гражданин мог получить 10 акров – 6 га земли для фермерской деятельности. Поэтому перед капиталистами стоит проблема удержания рабочих и улучшения эффективности производства. Отличие способов функционирования менеджмента персонала в ранней и современной организациях представлено в приложении 2.

С конца XIX в. начинает формироваться альтернативный взгляд на менеджера и менеджмент. Второй подход развит в работах П. Друкера, Дж. Дункана, Ф. Тейлора, А. Чендлера, Дж. Шелдрейка и других специалистов. Они пытались рассматривать менеджмент как особый жанр и особую сферу управленческой деятельности, а менеджера – как особый тип управленца. Такая трактовка менеджмента порождает ряд следствий.

Во-первых, Новый тип управленческой деятельности сформировался в странах протестантского Запада в период развития зрелого индустриального общества примерно в середине XIX в.

Во-вторых, сфера возникновения менеджмента фирмы– деловые организации, работающие на рынок, совмещавшие функции массового производства и продажи производимого продукта. В фирмах функции владения собственностью и управления деятельностью были впервые разведены, так как навыков хозяина более не хватало для обеспечения технических функций.

В-третьих, благополучие наемных управленцев профессионалов зависело от выживания организаций. Ориентация на потребности рынка привели к отказу от предпринимательских стратегий, связанных с ориентацией на единовременную максимизацию прибыли. Менеджеры формируют долгосрочные стратегий, ориентированные на обеспечение постоянного развития и повышения способности организации к выживанию.

В-четвертых, функционально_инновационная деятельность менеджера, ориентированная на создание условий для эффективной работы и развитие организации, изначально предполагает узкую специализацию. Наиболее адекватным основанием для выделения менеджерских профессий и определения соответствующих направлений при подготовке менеджера представляется специализация по типу ресурса, с которым данный менеджер должен работать (финансовые природные ресурсы, техника и технология, деньги, человеческие ресурсы, информация и т.д.).

Второй подход базируется на последовательной смене четырех основных концепции управления персоналом. Первая - концепция использования трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е 20-го века). В рамках этой концепции человек рассматривается через выполняемую функцию (труд) измеряемый временем и зарплатой, соответственно и управление временем и зарплатой (Американская модель управления персоналом).

Вторая - концепция управления персоналом (начиная с 30-х годов прошлого века) – Теория бюрократической организации. Работник рассматривается через должность (систему различных административных механизмов).

Третья - концепция управление человеческими ресурсами (с конца 40-х годов прошлого века). Человек стал рассматриваться не через должность, а как ресурс. Человек – основной ресурс организации! Составляющие данного ресурса:

1) трудовая функция;

2) взаимоотношения людей;

3) внутреннее состояние работника.

Четвертая - концепция управление человеком (рассмотрение человека как ресурс – не этично). Человек – это главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из потребностей и желаний человека строиться стратегия и структура организации. Основатель концепции Мацусита (Мацущита) – Sony, Panasonic, M. Electric, M. Danki, 80-е годы прошлого века.

Третья и четвертая концепция на сегодняшний день доминирует.

[1] Аракин В.Д., Выгодская З.С., Ильина Н.Н. Англо-русский словарь (36 000 слов). М., 1991. С.321.