Дисциплинарные взыскания.Порядок их применения

Актуальность темы. Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.

.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен . Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора. В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. ст. 386 и 392 ТК РФ). Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания . Вопросами дисциплинарных взыскной посвящены работы таких ученых как: Л. Вялова, И. Гнатюк, М. Б. Добробаба, Ю. К. Терехова, Н. Бурцева, А. Савельева, И. В. Погодина и других. Однако до сих пор отсутствуют комплексные исследования, посвященные указанной проблемы, при этом основывающиеся на действующем законодательстве. Целью работы является анализ дисциплинарных взысканий и порядка их применения. Для достижения этой цели ставятся следующие задачи исследования: - рассмотреть понятие дисциплинарного проступка; - исследовать понятие и виды дисциплинарных взысканий ; - определить последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий; - проанализировать сроки применения дисциплинарного взыскания; - рассмотреть увольнение как меру дисциплинарного взыскания .

Среди прав работодателя, закрепленных в ст. 22 Трудового кодекса РФ, есть право привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Рассмотрим подробно порядок оформления дисциплинарных взысканий. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя. Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя. За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (ч. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ). Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания: - объяснительная записка; - докладная записка; - акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку). Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором. Если работник отказывается написать объяснительную записку, то согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор. Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных - меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же. Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех. При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов. Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом "приказываю". Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола и в нем присутствует реквизит "основание". Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду. Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт.

Нормативно-правовые акты 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ.2002. N 1 (ч. 1). ст. 3. 2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ.2004. N 31. ст. 3215. 3. Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ.2007, N 47 (1 ч.), ст. 5749. 4. Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 // СПС «Консультант Плюс» Научная и учебная литература 5. Вялова Л. Оформление дисциплинарных взысканий // Кадровик.ру. 2014. N 6. С. 26 - 30. 6. Гнатюк И. Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 4. С. 20 - 34. 7. Добробаба М.Б. Отраслевая принадлежность дисциплинарной ответственности государственных служащих Российской Федерации // Современное право. 2008. N 4. С. 90 - 94. 8. Добробаба М.Б. Понятие и сущностные признаки дисциплинарного взыскания в служебно-деликтном праве // Административное и муниципальное право. 2013. N 4. С. 357 - 364. 9. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 18-е изд., стереотип. М.: Русский язык, 1986. 519 с. Материалы судебной практики 10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. N 297. 2006, 11. Решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012 // СПС «Консультант Плюс» 12. Решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011 // СПС «Консультант Плюс» 13. Решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010 // СПС «Консультант Плюс» 14. Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013 // СПС «Консультант Плюс» 15. Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14 // СПС «Консультант Плюс» 16. Определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996 // СПС «Консультант Плюс»